Harcèlement en entreprise : 5 mesures à mettre en place

Pression continue, injures à caractère raciale, propositions douteuses…Le harcèlement au travail peut être aussi bien moral que physique. Insidieux ou plus clair, il émane souvent d’un supérieur - manager ou dirigeant - et place le ou la salarié·e dans une position de faiblesse. Parfois passé sous silence par peur de perdre son job, de briser sa carrière ou par absence totale de connaissance sur ce qu’il faut faire, le sujet fait de plus en plus parler de lui. À travers les hashtags #balancetonagence, #balancetastartup, les langues se délient. Dans un récent papier, nous avions rappelé les moyens légaux avec lesquels les employé·e·s peuvent se défendre. Mais avant d'en arriver à ce stade, l'entreprise a une réelle responsabilité. L'employeur doit mettre en place les mesures nécessaires pour éviter et mettre fin au harcèlement dans leur établissement.

"L''employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs " , détaille l’article L.4121-1 du Code du travail. En ce sens, les dirigeants ont l’obligation légale de tout mettre en oeuvre pour éviter la survenue du harcèlement en entreprise et y mettre fin au plus vite si celui-ci apparaît. Cette prévention concerne à la fois les managers, les équipes, les fournisseurs et les clients.

Les directives relatives au harcèlement - définition, sanctions, mesures réglementaires - doivent être présentées dans plusieurs documents dont le DUERP (Document unique d'évaluation des risques professionnels) et le plan de prévention des risques. Une déclaration de principe concernant le harcèlement moral et les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises par l'entreprise sont également à intégrer dans les conventions collectives de travail. Dans les entreprises et les établissements de 20 salarié·e·s et plus, les dispositions relatives au harcèlement moral doivent également figurer dans le règlement intérieur.

L'Anact, l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, a publié un livret pour combattre le sexisme au travail. Qu'il soit moral ou physique, le harcèlement serait favorisé par les 4 facteurs suivants :

Si certains emplois ne permettent pas de déroger à certaines situations, comme les déplacements pour les commerciaux, les dirigeants et les managers doivent être particulièrement attentifs aux employé·e·s qui se trouvent dans cette situation. En plus de cette attention, des mesures organisationnelles peuvent également être mises en place comme la composition des équipes - en y incluant plus de mixité -, la répartition du travail, la définition des objectifs et des délais horaires - en vérifiant qu'ils soient cohérents - ou encore l'aménagement des bureaux - cloisons, portes vitrées à mi-hauteur, éclairage dans les couloirs...

Par ailleurs, le "CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes" , comme le précise l'article L. 2312-9 du Code du travail.

L'entreprise a également la responsabilité de mettre en place les jalons, l'espace de discussion et les outils nécessaires pour aider une personne harcelée à mettre fin à cet enfer. Or, les salarié·e·s sont souvent mal informé·e·s des dispositifs mis à leur disposition pour les aider à sortir de cette situation.

Une autre obligation incombe désormais aux entreprises, depuis le 1er janvier 2019, la mise en place d'un référent harcèlement élu par le Comité social et économique (CSE) conformément à l'article L. 2314-1 qui précise que "le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise".