Dans un environnement économique où la pression de performance est omniprésente, les fonds d'investissement doivent assurer une gouvernance optimale au sein de leurs participations. Si les analyses financières et stratégiques sont devenues systématiques, l'évaluation approfondie des équipes dirigeantes reste trop souvent marginalisée. Pourtant, 65 % des échecs post-investissement sont liés à des problématiques humaines. L'évaluation des dirigeants n'est donc plus un luxe, mais un impératif stratégique.
Une demande croissante pour une évaluation globale du leadership
Longtemps perçue comme une dépense stricte et peu fiable comparée aux indicateurs financiers, nous sommes de plus en plus sollicités par les investisseurs pour piloter ces assessments, afin d’avoir une vision complète de l’équipe de direction :
Compétences comportementales :
- Capacité d'adaptation, intelligence émotionnelle, potentiel d'évolution de chaque C-Level
- Capacité à piloter le changement et à embarquer les équipes
- Cohésion d'équipe, alignement des styles de leadership, collectif dynamique
- Moteurs individuels et compatibilité avec la culture d'entreprise
Compétences techniques :
- Maîtrise des compétences clés exigées par le poste et le secteur.
- Écarts entre compétences requises et compétences réelles.
- Réalignement des talents avec les ambitions business et le cycle de vie de la participation.
Trois moments clés pour maximiser l'impact
Ces évaluations sont particulièrement puissantes dans trois contextes :
- Pré-deal : détecter les signaux faibles, anticiper les zones de risque humain avant l'acquisition.
- Post-deal : calibrer ou ajuster l'équipe de direction pour exécuter le business plan sans rupture.
- Transformation/pivot : évaluer la capacité du leadership à mener des restructurations, fusions, expansions internationales, ou refontes de modèle économique.
De la photographie à l'anticipation : un levier de sécurisation
Loin d'être un audit figé, l'évaluation RH permet d'agir en amont :
- Préparer un remplacement en toute discrétion : en créant un mapping confidentiel des talents internes et externes, les fonds peuvent gérer les transitions de manière proactive.
- Anticiper et Accélérer les recrutements stratégiques : après une levée de fonds, entre 30 % et 50 % des membres du CODIR/COMEX sont remplacés. En anticipant, on fluidifie la courbe de transition et on maximise l'attractivité des projets.
Des protocoles adaptés et fiables
Idéalement, le dispositif d’évaluation doit être construit « sur-mesure », en fonction du contexte et des besoins. Le niveau de granularité également attendu par le client permettra de designer le protocole d’intervention. D’un regard d’expert à un exercice multidimensionnel en plusieurs étapes, impliquant plusieurs personnes (coach, consultant spécialiste en assessment, expert métier/sectoriel, etc…). Il faut également s’attacher à mobiliser les outils pertinents, en particulier des tests psychométriques qui permettront d’écarter au maximum les biais d’appréciation, et qui devront être restitués lors d’un entretien dédié.
Une approche intégrée pour créer durablement de la valeur
L'intégration de ces évaluations dans la stratégie des fonds reflète une évolution majeure : le pilotage d'une entreprise ne repose plus uniquement sur les chiffres, mais sur une lecture fine des compétences humaines comme levier de performance. Dans un contexte volatil, incertain et complexe, cette approche devient un facteur de résilience.
Et demain ? Jusqu'où pousser la due diligence RH ?
L'essor de l'intelligence artificielle et de la data RH ouvre une nouvelle ère : celle des évaluations augmentées. Analyse prédictive des comportements, cartographie dynamique des soft skills, simulation de scénarios managériaux… La frontière entre évaluation et modélisation stratégique des équipes est en train de s'estomper. La question n'est plus « faut-il évaluer ? », mais : comment aller plus loin, plus vite, plus justement ? Et si demain, l'IA devenait un copilote incontournable de la gouvernance humaine des fonds ?
