Pénurie de talents en France ou internationalisation du service, le recrutement à l'étranger est un passage obligatoire pour de nombreuses startups. Avec toutes les difficultés que cela comporte. Pierre Aïdan, cofondateur de Legalstart.fr, revient sur l'expérience de la startup en la matière.
Aujourd’hui leader français des services juridiques en ligne, la nécessité de recruter d’excellents développeurs informatiques est le principal moteur de notre recrutement à l’international. Contrairement à une croyance répandue, il est difficile de trouver de bons développeurs en France, notamment sur des fonctions back end. La concurrence étant désormais internationale, le marché du code est en tension et les meilleurs profils sont régulièrement chassés par les entreprises de la Silicon Valley. Dans notre cas, la difficulté était accrue par la spécificité du langage de développement informatique que nous avons choisi (Python), qui est le langage de référence.
Le problème du sourcing
Premier obstacle potentiel du recrutement international : l’identification des profils. En réalité, les réseaux sociaux professionnels et les plateformes dédiées facilitent grandement la tâche. À partir d’une bonne connaissance du marché, des métiers et des profils (école, etc.) en question, il est possible de cibler les bons candidats dans plusieurs pays à la fois. Pour cela, nous utilisons notamment les plateformes Stackoverflow et JobsInTech. Nous sollicitons également les réseaux de nos écoles, notamment à l’international (Harvard, etc) qui constituent souvent des viviers intéressants.
La phase du recrutement : lost in translation ?
Au final, le recrutement est d’abord une histoire de relation. L’instauration d’un climat de confiance est clé et l’exercice est souvent délicat lorsque le processus de recrutement se déroule à distance avec des candidats dont les références culturelles sont souvent très différentes. Cela est vrai en amont de la formulation d’une offre mais également lors de la phase de concrétisation et en particulier lors de la mise en place du contrat de travail. Lors de ces différentes phases, il faut évidemment faire preuve de pédagogie avec des candidats qui, par définition, ne sont pas au fait de leur futur environnement social.
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Les obstacles administratifs
C’est sans surprise sur le terrain administratif que les difficultés surviennent. Embaucher un salarié étranger peut s’avérer long, fastidieux et coûteux. Les procédures varient d’un pays à l’autre selon les accords bilatéraux conclus avec le pays d’origine. Pour perdre le moins de temps possible, il faut généralement avoir recours à un avocat spécialisé. Cela n’est malheureusement pas suffisant pour éviter les péripéties administratives (exigences du consulat sur les originaux, problèmes de date, obligation pour le candidat de comparaitre en personne, etc). À cet égard, l’annonce des French Tech Visa le 15 juin dernier par Emmanuel Macron visant à mettre en place une procédure accélérée pour les titres de séjour pour les talents, valables quatre ans est une excellente nouvelle.
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Les difficultés liés à l’onboarding de profils étrangers
Le code est moins lié à la culture du pays d’arrivée, contrairement au marketing ou au secteur commercial. Cela facilite grandement la prise de poste, d’autant plus qu’une multitude de tests techniques auront été déployés en amont. Cela étant dit, lorsqu’un développeur étranger nous rejoint, il est difficile de placer le curseur entre ce qui relève de l’accompagnement professionnel et personnel. Certains nous rejoignent sans attache à Paris, sans logement et généralement sans maîtriser le français. Il faut alors être attentif. Ce n’est pas toujours évident de s’assurer que tout va bien sans être intrusif.
Au final, dans notre équipe technique, nous avons désormais, full time, un Indien, un Vietnamien et un Brésilien, en plus de notre CTO et de nos développeurs français. Nous travaillons également régulièrement avec des designers et intégrateurs situés hors de France et sommes ravis d’avoir pu constituer une équipe aussi multicuturelle que performante !
