Recruter n'est pas sorcier, surtout si vous suivez ces quelques recommandations !
L’écosystème startup est en pleine ébullition, et c’est bien. Il est attractif et de plus en plus de talents (jeunes ou pas) veulent en être, et c’est bien. C’est bien parce que, comme chacun le sait, en matière d’entrepreneuriat la clé du succès c’est de savoir s’entourer. Alors certes, dit comme ça, sur le papier cela semble plutôt simple. Mais tous les entrepreneurs/managers vous le diront : faire un bon recrutement devient parfois en véritable parcours du combattant. Elinoï, qui travaille avec de nombreuses startups et aborde cette problématique au quotidien a souhaité partager quelques recommandations simples pour aider d’autres entrepreneurs à organiser, maîtriser et optimiser le développement de leurs équipes. En suivant ces quelques règles vous verrez que bien recruter ce n’est pas sorcier !
Le temps de cadrage : un investissement très rentable !
“Give me six hours to chop down a tree and I will spend the first four sharpening the axe”
Abraham Lincoln
Ce que souligne ici ce cher Abraham Lincoln, c’est l’importance de la préparation. On ne recrute pas sur un coup de tête : on y réfléchit, on s’organise, on déblaye le terrain, on analyse, bref on se prépare. Comment ?
En travaillant en profondeur sur son identité. Au delà des compétences, l’essence même d’un bon recrutement c’est le degré de fit entre votre startup (ses équipes, sa culture, ses managers) et votre future rockstar. Qui se ressemble, s’assemble : travaillez votre image de marque et définissez précisément et honnêtement votre culture d’entreprise. En identifiant en amont vos besoins et les contours du poste proposé. A première vue, oui, ça paraît anodin. Et pourtant ! Identifier clairement ses besoins augmente considérablement ses chances d’effectuer un bon recrutement.
Prenons l’exemple de cette startup à la recherche d’un commercial (rien n’est plus différent d’un commercial qu’un autre commercial) : qui seront ses interlocuteurs ? Quel est le panier moyen ? Quelle est la durée des cycles de négociations ? Téléphone ou terrain ? Autant de questions qu’il convient de se poser afin de pouvoir évaluer simplement et pertinemment les différents candidats et réduire considérablement la marge d’erreur !
En allant au bout des choses. Prenez le temps de vous préparer, on ne le dira jamais assez, mais une fois le processus de recrutement enclenché ne vous rétractez pas dans votre décision d’embaucher. Vous éviterez ainsi une perte de temps et d’énergie considérable auxquelles s’ajouteraient un sentiment de frustration parfois très dommageable.
Avant l’heure ce n’est pas l’heure, après... encore moins !
“There are risks and costs to action. But they are far less than the long range risks of comfortable inaction”
John F. Kennedy
Nous en appelons une fois encore à un président américain pour introduire cette deuxième partie : agir ! Comme on l’expliquait en première partie, un bon candidat est un candidat qui vous ressemble. Définir votre culture vous permettra de le recruter, mais communiquer dessus vous aidera à l’attirer.
Le marché actuel coïncide avec un rééquilibrage des pouvoirs entre talents et employeurs. Les premiers choisissent désormais vers qui se tourner et recherchent les entreprises qui leur ressemblent. Si communiquer n’est pas recruter, rendre accessible l’information aux candidats potentiels est un travail préalable à ne surtout pas négliger !
Entrons désormais dans le vif du sujet : le recrutement et l’arbitrage Temps vs Argent !
A priori, en tant qu’entrepreneur/manager recruter n’est pas votre coeur de métier. Bonne nouvelle il existe pléthore d’acteurs susceptibles de vous épauler dans cette tâche. L’intérêt de chacun se positionne autour de deux variables : le temps que vous y consacrez et l’argent que vous y investissez.
Par exemple un jobboard se révélera assez peu coûteux, mais l’absence de sélection préalable parmi les candidats vous confrontera à un process chronophage. A l’inverse, un chasseur de tête vous fera débourser des sommes parfois considérables, mais vous permettra de gagner un temps important en ne rencontrant que des candidats largement triés en amont.
On vous récapitule tout ça ici :
A noter que de plus en plus d’acteurs, et notamment des startups au format “hybride”, se lancent sur ce créneau. Chacune avec leur proposition de valeur propre, elles constituent parfois une alternative crédible aux acteurs plus traditionnels.
Si vous décidiez de vous lancer dans des recherches de manière indépendante, on vous invite à suivre quelques règles basiques mais ô combien précieuses :
- La fiche de poste :
- faites rêver mais avec honnêteté. C’est le premier contact entre vous et le candidat. La description du poste doit être concise mais assez fournie pour que le candidat puisse se projeter. Un contenu imprécis vous expose à des candidatures hors-scope (travail de tri plus conséquent) où au contraire à un désintérêt de talents pourtant pertinent pour vos équipes.
- Autant que faire se peut, harmoniser le vocabulaire et les tournures de votre fiche de poste avec le style de votre entreprise. Cela créera tout de suite une proximité plus forte avec les talents qui se retrouvent dans votre culture.
- Si la fiche de poste doit être attractive, soyez honnête avec le candidat. Un travail de community manager n’est pas un poste de traffic manager. Si le day-to-day du business developer implique d’enchaîner les cold calls, indiquez le. Un candidat déçu par la réalité du poste une fois embauché partira. Et un recrutement raté coûte cher. Très cher !
- Réalisme : le mouton à cinq pattes n’existe pas !
- Rapidité : les meilleurs talents ont le choix et ne restent pas longtemps sur le marché. Des process lourds réduisent vos chances de recruter les meilleurs candidats. Condensez le temps de recrutement et limitez le nombre de venues !
- Flexibilité : vous aviez un profil en tête, sachez vous adapter aux réalités du marché et déceler le potentiels des candidats auxquels vous n’auriez pas immédiatement songé. Rien n’est plus précieux qu’un bon recrutement, osez ajouter les 2K supplémentaires demandés par le candidat si vous pensez que c’est le bon. Souplesse et ouverture donc !
- Justesse et transparence : ne sur-vendez pas un poste (en mettant en avant un variable in-atteignable par exemple) et ayez une discussion honnête et d’égal à égale avec le candidat. Visez un résultat gagnant-gagnant !
Anticiper (v) : se représenter d'avance en esprit ce qui doit se produire ultérieurement
“Remember this: Anticipation is the ultimate power. Losers react; leaders anticipate”
Tony Robbins
“Last but not least” comme dirait Tony Robbins (qui lui n’est pas (encore ?) président) : pensez long terme et soyez opportuniste.
Comme pour une levée de fonds, embauchez avant d’en avoir besoin pour éviter le rush et les mauvaises décisions. Travaillez votre branding très en amont, embauchez au bon moment et anticipez l’on-boarding des nouveaux arrivants : un bon recrutement ne s’arrête pas à la signature.
Enfin, soyez toujours à l’affût des belles opportunités : vous tombez sur un talent en adéquation totale avec votre projet et votre culture, discutez et faites le venir même si vous n’êtes pas dans une phase active d’embauche ! Maintenant que vous savez comment recruter votre équipe de rockstars on vous laisse partir à la conquête des étoiles !
Vous êtes prêts à recruter ? Découvrez AZERTY Jobs, le jobboard de Maddyness !
