Chausson Finance organise régulièrement des rencontres autour de personnalités reconnues de la finance et/ou de l’entrepreneuriat. Cette semaine, retrouvez les conseils de Marie Pierre Bonazzi, DRH de Rue du commerce et ex DRH de vente-privée, et Thomas Chorliet, de True Search, sur le sujet de l'acquisition de talents.
Marie-Pierre a 18 ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines pour les entreprises à forte croissance qui se développent dans des contextes multinationaux. Elle a travaillé 8 ans chez vente-privée, notamment en tant que Directrice des Ressources Humaines Groupe, et travaille aujourd’hui depuis 2 ans chez Rue Du Commerce en tant que DRH. Elle est également coach pour favoriser l’intelligence collective des différentes équipes au sein d’une entreprise. Thomas, quant à lui, gère l'activité du cabinet Américain True Search en France et Europe du Sud. True bâtit les équipes de leadership de startups à forte croissance, principalement dans les secteurs Software et Internet. Thomas est diplômé d’un Master en European Business Management à l'Université de Westminster à Londres.
Attirer des talents nécessite un travail régulier bien en amont
L’entrepreneur doit jouer des réseaux sociaux pour communiquer sur les points saillants de sa startup. Il privilégiera les vidéos dans lesquelles les candidats pourront facilement identifier le projet et l’équipe.
Il faut polir et diffuser la marque employeur en considérant le potentiel candidat comme un potentiel client. La culture et la vision de la startup demeurent clé dans la prise de décision des candidats.
Pour recevoir des CVs de qualité en nombre, il faut bâtir une jobdesc au niveau
Le premier principe consiste à être très précis sur les missions et responsabilités du poste recherché. Cela permettra à la startup de se démarquer des autres sociétés et de recevoir des profils en adéquation avec ses attentes.
La jobdesc doit être bâtie avec un ton en adéquation avec la culture de la société. Et attention à ne pas tomber dans le cliché « pingpong & bières ».
La société se servira d’une grille d’évaluation tout au long du process
Un entrepreneur avisé listera les prérequis que doit posséder un candidat, en terme de soft et hard skills et aussi au niveau culturel. Pour être le plus objectif possible, la grille permettra de noter les prérequis des candidats sur une échelle de 1 à 5.
Pour les candidats, le processus de recrutement symbolise la société dans son ensemble
Le processus de recrutement reflète la solidité et le professionnalisme de la startup. Il doit donc être parfaitement maitrisé et simple.
Un processus simple permettra de recruter rapidement, notion essentielle dans le cadre de recrutement de profils sur-chassés.
La présélection des candidats à embarquer dans le processus de recrutement demeure clé
Le premier défi RH consiste à sélectionner les meilleurs candidats parmi les nombreux CVs reçus : il est recommandé de définir des critères de tri, puis de s’assurer que le processus de recrutement est en phase avec les agendas des candidats.
Le premier contact ne doit pas nécessairement s’effectuer en face à face : pour gagner du temps, penser aux visioconférences par exemple.
Le déroulé de l’entretien doit être calibré
Dans un premier temps, il convient de présenter en quelques minutes la société et son projet. Le recruteur pourra commencer par une brève introduction sur lui-même afin de mettre le candidat en confiance.
Il faut privilégier les questions ouvertes permettant au candidat de se dévoiler le plus possible.
Autre point essentiel, il faut demander au candidat d’illustrer ses expériences passées par 1 ou 2 exemples concrets.
Procéder à un test technique ou un business case de mise en situation permet également d’évaluer plus finement le candidat.
Valider un recrutement par des références nécessite plusieurs subtilités
Il est plutôt rare qu’une tierce personne dénigre un candidat. Pas politiquement correct. Le recruteur devra donc faire preuve de questions ouvertes et détournées pour obtenir une confirmation probante.
Les recommandations devront permettre de déterminer si le candidat potentiel pourra s’intégrer et la meilleure manière de faciliter cette intégration.
Se faire confiance lors de la décision finale !
Charge à chacun des recruteurs de faire confiance à leurs propres jugements sur les candidats, sans prendre en compte tous les avis des autres recruteurs dans un premier temps…
… lors de la prise de décision finale, si un associé-fondateur oppose son veto, il est recommandé de lui faire confiance et d'en discuter entre dirigeants.
Un onboarding de qualité permet d’optimiser l’intégration
L’onboarding commence dès la signature du contrat, et avant l’arrivée effective du candidat dans les locaux. Plusieurs initiatives sont possibles comme un mail personnalisé du CEO ou encore le plus traditionnel « welcome pack ».
Soigner le premier jour ! Remplir l’agenda du salarié permet de favoriser son intégration et de le rassurer.
Enfin, au bout de trois mois il peut être utile de faire un point afin de détecter d’éventuels sujets à traiter et récolter les feedbacks des nouveaux salariés pour optimiser les futurs onboardings.
Le CDI est mort : ce n’est plus un argument de vente !
Afin de convaincre un candidat, la mission proposée doit se satisfaire à elle-même. Vendre le CDI et les perspectives à moyen-long terme dénote un problème de ciblage…
… ceci est d’autant plus vrai pour le recrutement des millenials : il s’agit d’une population pressée et exigeante recherchant une satisfaction et un intérêt immédiats.
