Quelles sont les clés pour détecter, évaluer et recruter des profils techniques qui correspondent aux valeurs et aux besoins de votre startup ? Les associées du cabinet Enoa RH-Consulting reviennent pour Maddyness sur les éléments à ne surtout pas négliger lorsqu'on lance un tel processus de recrutement.

Transformation digitale oblige, les entreprises doivent recruter rapidement des profils techniques, expérimentés et immédiatement opérationnels sur des compétences qui viennent d’émerger. Nous le savons, le digital est un secteur en plein boom ! Tout va très vite (trop vite) et son développement a conduit à l’apparition de nouveaux métiers : développeurs, data scientist/analyst, Chief data officer (CDO), traffic manager, SEO, community manager, social media manager, traffic & content manager, web designer, intégrateur, UX Designer… pour ne citer qu’eux ! Alors comment  détecter, évaluer et recruter ces talents rares dont les entreprises ont immédiatement besoin ?

Détecter

Cibler des candidats par rapport à leur formation est un bon moyen pour sourcer et identifier des profils. En effet, la formation est un indicateur clé dans nos recherches et celle-ci varie selon les métiers ! Notre enjeu : parfaitement connaître, cibler et cartographier les écoles qui préparent vraiment à rendre les futurs élèves « immédiatement opérationnels et autonomes ». Ex d’écoles qui préparent à ces métiers : Gobelins / IIM / ESP / EEMI / Ecole 42 / Groupe FIM/ Mediaschool…

Le secteur du digital nous amène à nous réinventer chaque jour, dans cet environnement professionnel constamment en mutation (réseaux sociaux, bigdata, mobile..) ces formations en cycles longs sont-elles vraiment adaptées ? On est en droit de se poser la question… Aussi, diversifier ses expériences professionnelles, être curieux, s’auto former permet activement de consolider ses compétences pour exercer ces métiers (d’où l’émergence de MOOCS / COOCS / Séminaires de formation & autre école telle que Simplon).

Evaluer et recruter

Comment approcher ces candidats #StarsDuWeb sur solliciter & peu réceptifs ? Inutile de les harceler… Il faut rester fin dans l’approche, concis et tenir le bon discours. Comment les évaluer ?

Il est important que le service RH travaille main dans la main avec les opérationnels techniques en les incluant dans le process de recrutement, qui mieux qu’un expert pour évaluer un expert ?

Egalement tester les compétences d’un candidat en lui soumettant une étude de cas qu’il défendra est incontournable aujourd’hui, également des mises en situation  pour tester ses compétences techniques.

Enfin, et bien entendu, se faire accompagner par un cabinet de recrutement spécialisé est fortement recommandé (gain de temps, travail avec la direction RH & les opérationnels, proposition & mise en place d’étude de cas adaptée au poste à pourvoir).

L’importance de la personnalité des candidats

Le savoir-faire technique est important certes, mais plus suffisant aujourd’hui… Au delà de la formation initiale et du poste occupé, il faut également tenir compte des compétences personnelles (« soft-skills ») axées sur la  personnalité du candidat (adaptabilité, écoute, pédagogie, empathie, communication, créativité, gestion du stress). Les aptitudes relationnelles et les capacités d’adaptation sont devenues essentielles et déterminantes dans l’exercice des nouveaux métiers du digital, pas toujours évident pour nos geeks ;).