Quand vient le moment de recruter et d'agrandir son équipe, les questions existentielles peuvent devenir un casse-tête. Si dans une startup, la cohésion d'équipe est plus que vitale, il est avant tout nécessaire de prendre en main cette étape et établir un plan d'action. Retour d'expérience avec Thibault Geenen, CEO de Ferpection.
Pour accélérer notre développement, nous souhaitions doubler la taille de l’équipe dès juillet 2015, en passant de quatre à huit. Nous avions trois inquiétudes. Aurions-nous suffisamment de bonnes candidatures ? Le recrutement allait-t-il prendre trop de temps? Pourrions-nous trouver les perles rares ? Nous avons mis en place une méthode pour relever ce défi et souhaitons partager nos enseignements dans cette tribune.
Attirer les bons candidats
Pour se démarquer, nous mettons en avant comme de nombreuses startups notre culture. D’un coté à travers nos valeurs, nous parlons de “Just Fucking Do It” et de “Leader-leader: you’re the captain” et d’un autre coté nous dévoilons nos rituels tels que le Bagel du mardi, que nous avons instauré afin de créer un moment de convivialité partagé. Mais nous innovons surtout en laissant la parole aux candidats dès le début du recrutement à travers un exercice atypique. Les traditionnelles lettres de motivations cèdent leur place à 10 questions que se pose le candidat sur sa mission. C’est la pertinence des questions qui permet de repérer les candidats curieux, perspicaces et partageant notre état d’esprit.
Après réception des candidatures et tri des profils, un premier entretien téléphonique de 30 minutes permet de juger la motivation et de lever tout de suite les obstacles structurels : durée, date de démarrage, localisation, salaire ou gratification de stage… Nous avons également souhaité être disponible pour le candidat. L’équipe Ferpection a répondu à toutes leurs questions en Message privé sur Facebook ou par téléphone, beaucoup moins formel que l’e-mail, et a pu repérer très rapidement les perles rares. Enfin, chaque membre de l’équipe s’est investi dans le processus afin de répartir la charge de travail.
Choisir la perle rare
Pour Ferpection, le candidat idéal doit à la fois s’intégrer au sein de l’équipe et démontrer son potentiel pour son futur poste. Cela semble aller de soi mais peu de méthodes de recrutement mesurent réellement ces deux critères. C’est pour cela que la dernière étape du recrutement est un échange de deux heures durant lesquelles le candidat rencontre chacun des membres de l’équipe et trouve des réponses à ses 10 questions. Enfin, des exercices pratiques permettent d’évaluer le futur potentiel du candidat. L’aspirant Business Developper doit par exemple réaliser un call client en vendant l’offre de Ferpection.
Finalement, ce sont bien quatre nouvelles recrues qui ont rejoint Ferpection début juillet donc mission accomplie. Si nous devions retenir un enseignement de cette aventure, c'est que nous sommes restés flexbile dans notre façon de recruter. Nous étions prêts à ne prendre que 3 personnes sur les 4 espérés si les profils rencontrés ne correspondaient pas à nos attentes.
Un des points d’amélioration reste pour nous d’arriver à des décisions encore plus factuelles et d’éviter d’être biaisées par des réactions émotionnelles et nos coups de cœur.
Les différents points évoqués dans cette tribune représentent nos tentatives pour défaire nos vieux réflexes de recruteurs, issus de grandes entreprises. C’est ce qui nous a incité à les partager sur Maddyness pour consigner et partager nos premières expérimentations en tant que Lean Recruteurs.
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