La culture d'entreprise est aujourd'hui un formidable outil de communication pour attirer les talents, mais surtout pour les conserver, en rassemblant tous les collaborateurs autour d'une même philosophie. S'il est de bon ton d'afficher ses valeurs sur les murs de sa société, comment mettre en place une véritable culture d'entreprise, qui ne soit pas qu'un simple gimmick pour l'externe ? Fin juin, l'accélérateur 50 Partners répondait à ces interrogations avec une conférence sur le thème "Culture d'entreprise & startups : don't panic". Retour sur l'événement.
Devant une nuée de startupers tout ouïe, Laure Wagner de Blablacar, Xavier Zeitoun de 1001menus, Nicolas Ferrary d’Airbnb et Carl Azoury de Zenika, ont échangé à propos de leur vision de la culture d'entreprise et ont dispensé quelques conseils sur sa mise en place à l'aune de leurs propres histoires. En tant que société américaine, Airbnb a ainsi dû adapter sa culture d’entreprise pour la filiale française. Blablacar a elle su transmettre sa passion du covoiturage auprès de ses salariés grâce à son histoire. Xavier Zeitoun, fondateur de 1001menus, a du faire face à une crise de culture au sein de sa société, et Carl Azoury, CEO de Zenika a crée la société dont il rêvait et a porté ce rêve avec ses collaborateurs.
La culture d'entreprise permet de conserver un "esprit de tribu"
Les quatre intervenants ont été unanimes : la culture d’entreprise existe de manière informelle, elle est véhiculée par des valeurs et portée par le CEO / fondateur de la société en lien avec la mission de la société. Il arrive pourtant un moment où la startup connait un élément déclencheur qui pousse son(a) fondateur(rice) à formaliser et à coucher sur le papier cette culture d’entreprise. Les différents cas de figure ont été illustrés par les société présentes.
Xavier Zeitoun, fondateur de 1001menus, est ainsi revenu sur son expérience en expliquant qu’au sein de sa société s'était petit à petit cristallisé une crise de culture lorsque le recrutement s'est effectué de manière trop rapide et que les profils ne collaient pas à l'esprit de la société.
« Chez nous, l’équipe est composée d’énormément de commerciaux, pas forcément des gens qui ont travaillé dans des startups, qui ont des codes de plus grandes entreprises. L’équipe est passée de sept/huit personnes à quarante en un an seulement. Cette crise a posé de vrais problèmes et a impacté le chiffre d’affaire de la société. Nous avons été obligés de nous séparer de certaines personnes. Nous avons réussi à passer cette étape-là en trouvant des valeurs communes avec des personnes qui ne se connaissaient pas »
De son côté, Laure Wagner, première employée de Blablacar, devenue depuis porte-parole et "culture captain" de la société, a évoqué l'inévitable moment où la croissance rend presque obligatoire la formalisation de cette culture d'entreprise.
« Une culture d’entreprise ne se créée pas de toute pièce, à l’époque nous étions 60 personnes, l’existant était génial, une super culture de manière spontanée. Nous savions que la levée de fonds arrivait et indirectement le recrutement pour l’équipe. Nous avions peur de cette croissance, il était temps de formaliser. Nous voulions garder cet esprit de tribu, il fallait donc l’ancrer pour pas qu’il ne disparaisse »
Un "esprit de tribu" qu'évoque également Carl Azoury, qui a souhaité que ses collaborateurs s'impliquent à 100% dans la définition de leur culture d'entreprise.
« Nous étions une trentaine lorsqu’il a fallu définir nos valeurs, tout le monde a peur de grossir, la culture d’entreprise revient tout le temps. Elle permet de garder cette idée de tribu, de garder son âme en évoluant, on peut garder le même état d’esprit qui est souvent basé sur l’esprit startup. Nous voulions vraiment impliquer les collaborateurs dans les décisions, c’est leur entreprise, ils sont acteurs de leur destin. Les bases de notre culture d’entreprise ont été définies par 80% d’entre eux »
Comment formaliser sa culture d'entreprise ?
La culture d'entreprise est donc informelle jusqu'a ce que la startup soit obligée d'en poser les bases. Au coeur du réacteur : les valeurs et la mission de la société sont deux éléments à prendre en compte lors de ce processus.
Chez Blablacar, les valeurs sont là pour aiguiller les employés dans leur développement personnel au sein de l'entreprise. « Les dix valeurs de Blablacar ne sont pas des principes mais des actions fortes appliquées au quotidien, ajoute Laure Wagner. Les valeurs clés de la culture d’entreprise donnent des directions aux collaborateurs, et non des interdictions. »
C'est autour de valeurs communes que Xavier Zeitoun, qui expliquait dans un billet pourquoi il était si difficile de créer une culture startup, a rassemblé des profils très différents :
« Nous faisions trois ou quatre recrutements par mois à une époque, mais il s’agissait de personnes qui ne correspondaient pas à nos valeurs. Nous avons donc fait appel aux six responsables de pôle pour brainstormer sur ce qu’on ne voulait pas, pour ensuite parler réellement des valeurs de l’entreprise. Nous avons appris des personnes que l'on n’a pas gardées à l’époque. Il a fallu cultiver notre différence à l’intérieur de la boîte : nous avons rassemblé des gens différents et nous en avons fait une force en les réunissant autour de valeurs communes »
Instillée et portée par les fondateurs, la culture d’entreprise est donc à la fois un outil interne utile pour le management des équipes et un outil de communication pour attirer les talents. Et gare à qui ne collerait pas avec cette culture, « nous faisons deux entretiens de recrutement pour tester les candidats sur les core values. 50 personnes sont formées en interne », explique par exemple Nicolas Ferrary. Core values, culture d'entreprise, moto... peu importe le nom pourvu que les collaborateurs connaissent les lignes directrices de leur entreprise et que les profils intéressés sachent en un coup d'oeil si la société pourrait leur convenir.
