Les nouveaux usages et les nouvelles formes de communication transforment les rapports humains et donc les interactions en entreprise. Les directions des ressources humaines sont confrontées à ces nouveaux enjeux et répondent par l'application de nouvelles technologies dans leur gestion des salariés. Formation aux nouveaux métiers, mobilité interne, suivi des carrières, fidélisation des employés... Comment les grandes entreprises opèrent-elles la transformation digitale de leurs ressources humaines ? Delphine Comolet, Chef de Projet Transformation du Management de Carrière pour la SNCF, revient sur l'intégration de Talentsoft au sein du groupe ferroviaire.

Dans le cadre du projet "Excellence 2020" lancé il y a 3 ans, la SNCF entreprend un plan de modernisation de ses outils RH pour réussir à harmoniser les processus et faciliter le partage d'informations entre salariés. Avec 4 000 offres d'emploi en ligne pour 260 000 salariés, le groupe fait face à un véritable enjeu de traitement et d'exploitation des données. L'utilisation d'outils modernes et capables de répondre à ses enjeux, garantit une connaissance plus fine de ses salariés et permet donc un suivi plus personnalisé de leur carrière.

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La gestion des Ressources humaines était déjà un enjeu et le numérique transforme les industries depuis des années. Qu'est-ce qui a changé ? Pourquoi maintenant ?

Delphine Comolet : « L’entreprise et par conséquent les ressources humaines changent. C’est récent mais durable. En effet, les usages numériques de la vie privée ont souvent un temps d’avance sur ceux de la vie professionnelle, bien au-delà de la génération y... Ce qui se passe et se partage à l’extérieur change ce qui se passe à l’intérieur, et cela vaut pour l’entreprise, et donc les ressources humaines.

Par ailleurs, le numérique bouleverse les métiers : les experts affirment que, d'ici à 2030, deux milliards d'emplois vont disparaître et que 60% des métiers n'existent pas encore. Le mapping des talents de demain sera donc différent de celui d’aujourd’hui Notre principal enjeu est donc de développer les compétences et de repérer les talents de demain pour assurer un service de qualité aux clients. Pour ce faire, nous avons repensé nos processus RH de gestion de carrière et de mobilité et modernisé nos outils avec Talentsoft, afin de permettre aux acteurs RH et aux managers de mieux conseiller et accompagner les collaborateurs dans leurs parcours. »

« Lorsque nous avons fondé Talentsoft en 2007, les RH avaient encore peu d’outils à leur disposition pour dématérialiser les processus RH ou permettre à leurs managers et collaborateurs de s’impliquer dans la gestion de leur carrière. Nous avions la conviction que, via le cloud, l’accès aux contenus et services allait changer la donne dans l’entreprise jusqu’aux RH, et remettre la gestion des talents au cœur de l’expertise des DRH. Nous avons donc pris le parti de créer une solution innovante qui se recentre sur l’humain, qui vise à trouver et mettre les bonnes compétences au bon endroit dans l’entreprise, et à engager les collaborateurs dans la gestion de leur carrière. »

Jean Stéphane Arcis, PDG de Talentsoft

Delphine Comolet ajoute que « nous voulons aujourd’hui nous placer du côté des utilisateurs / salariés, et les pousser à prendre en main leur carrière, leurs formations… Cela nécessite donc de faciliter au maximum leurs relations avec leurs managers et les acteurs RH de l’entreprise, notamment en permettant un partage des informations de carrière et de mobilité via l’utilisation d’une plateforme Cloud.

Par exemple, le fait qu’ils puissent retrouver facilement leurs entretiens, que les objectifs soient repris d’une année à l’autre permet d’éviter les ressaisies en tout genre et les envois d’email. L’outil a apporté un vrai gain de temps pour les utilisateurs. La mise en place d’un outil en mode SAAS et l’utilisation poussée du cloud ont été une petite révolution en interne. Le choix de Talentsoft était l’une des premières utilisations du Cloud par notre entreprise ».

Vos salariés ont une voix. Ils s’expriment sur les réseaux, sont prescripteurs de vos services, ambassadeurs de vos marques, et utilisateurs de vos outils. Comment les impliquez-vous dans l’intégration des outils qu’ils utilisent ?

Dans un premier temps, nous essayons systématiquement de partir du besoin utilisateurs. Sans cela, ce n’est pas la peine de mettre des outils en place, aussi performants soient-ils car il n’y aura pas d’appropriation. Dans un deuxième temps, nous essayons de tester les outils et nouvelles fonctionnalités auprès d’un groupe d’utilisateurs clés représentatif de la société : des jeunes, des moins jeunes, des geeks et moins geeks.

Notre Bourse de l’Emploi interne s’adresse à 150 000 personnes, il est difficile de toujours trouver un consensus, mais depuis le début de notre relation avec Talentsoft nous gardons toujours en point de mire l’expérience utilisateurs. Est-ce que n’importe quel salarié de SNCF va pouvoir rechercher une offre et postuler facilement ?

L’ergonomie / le look est un sujet important et également la facilité d’accès aux informations : pour la rentrée nous avons prévu de lancer une application mobile pour permettre à nos collaborateurs d’accéder encore plus facilement à la Bourse de l’Emploi. Par ailleurs, il est important qu’il n’y ait pas un écart trop important entre les usages « personnels » et ce qui se fait en entreprise. Par exemple, lors d’un déplacement professionnel, un manager doit pouvoir consulter, relire et éventuellement valider un entretien professionnel.

Enfin, après le lancement d’un nouveau module, nous sollicitons les utilisateurs afin d’avoir un retour d’expérience (un questionnaire Survey Monkey, des focus groups) et voir ce qui peut être amélioré. Ce qui a été mis en place à un instant t ne doit pas être figé mais doit évoluer pour coller au plus près des besoins utilisateurs.

Jusqu'où vont les projets de transformation digitale de la SNCF pour ses salariés ?

Ce projet de transformation numérique RH s’inscrit en réalité dans un projet plus large de transformation digitale de la SNCF, qui concerne aussi bien les clients que les salariés. Outre le projet de transformation numérique RH avec Talentsoft, nous sommes en train de déployer d’autres projets à destination de nos salariés dont :

  • "Maintenance matériel" qui a pour but de simplifier et d'améliorer la documentation touchant à la maintenance, en numérisant les dizaines de kilos de documents existants pour en permettre l'accès depuis une simple tablette. Cela va concerner 10 000 de nos opérateurs de maintenance.
  • "Maintenance Réseau", qui vise à équiper nos agents sur le terrain d'outils mobiles et de faire disparaître les carnets à souches !

Par ailleurs, toujours dans cette logique d’usages mobiles, nous sommes en train de développer avec Talentsoft notre application mobile de bourse de l’emploi. Celle-ci regroupera plus de 4 000 offres de postes qui sont proposées en permanence à 150 000 de nos collaborateurs. Ainsi, tout agent qui dispose d’un smartphone pourra se connecter à distance sur la bourse à l’emploi, et postuler via un formulaire ultra-simplifié.

Transparence, autonomie, responsabilité, management horizontal: Comment adaptez-vous votre management aux exigences des nouvelles générations ?

C'est un sujet complexe et qui ne passera pas que par la mise en place de nouveaux outils. Le management doit effectivement s’adapter à de nouveaux comportements / nouvelles attentes de la part des jeunes générations. Cela peut prendre un peu de temps mais nous insistons déjà beaucoup, notamment lors des entretiens annuels, sur le fait que les managers dialoguent avec leurs équipes, les guident dans le développement de leurs compétences et les accompagnent dans l’élaboration de leur projet professionnel.

C’est un premier pas et nous sommes prêts à en franchir d’autres.