Ca y est ! Votre offre est packagée, votre produit fonctionne et vous entrez dans la phase d’accélération ! C’est le moment de recruter votre business developer pour dénicher vos premiers clients ! Mais attention ! Recruter un bon commercial est une tâche exigeante et les bons profils sont rares… et chers ! Article proposé et rédigé par Florence Caghassi.

La plupart du temps, les startups, faute de moyen, décident de confier cette fonction à un junior sans expérience ou pire, à un stagiaire. Elles n’ont souvent pas structuré leurs organisations pour être capable d’accueillir ces ressources, de les manager et de leur donner tous les moyens de réussir.

Malheureusement, la vente et notamment de produits complexes technologiquement n’est pas une tâche triviale et la confier à un profil sans expérience, ou un stagiaire non armé et qui plus est non managé est risquée et non recommandé !

Résultat : beaucoup de startups essuient de véritables échecs et enchainent les expériences décevantes en pensant qu’elles se sont trompées dans le recrutement. Mais c’est rarement la seule raison…

Pourquoi ?

  • Le business développement n’est pas qu’une question de « tchatche » : il faut avoir acquis les techniques de vente fondamentales, comprendre les mécanismes des ventes complexes et maîtriser les méthodes qui conduisent au succès.
  • Si votre organisation n’est pas prête à accueillir un Business developer Junior ou confirmé, ne comptez pas sur lui pour mettre en place la stratégie : les outils, les argumentaires, les méthodes, les bases de données, les indicateurs de vente doivent être définis en amont pour lui donner toutes les chances de réussir. Un commercial est drivé par les résultats, il n’est pas forcément un stratège !
  • Si on recrute un business developer Junior ou un stagiaire, il faudra être capable de le coacher et de le manager pour avoir des résultats. Les Ecoles de Commerce ne préparent pas aux fonctions de vente, elles dispensent très peu de cours et les jeunes diplômés sont désarmés face à ces fonctions.
  • Les objectifs sont peu ou mal définis. Il faut donc être clairs sur le périmètre de votre offre, le panier moyen et les clients cibles. Si les objectifs fixés sont trop élevés, non seulement vous aurez du mal à attirer les talents mais en plus vous ne garderez pas longtemps vos ressources.

Dans ce cas, comment recruter le bon Bizdev ?

Pour recruter un bon business developer, il faut avoir conscience de la difficulté de sa mission et notamment celle d’atteindre les objectifs que vous allez lui confier. Il faut également prévoir plusieurs étapes (au moins 2 ou 3 entretiens) et le faire rencontrer toute votre équipe car la vente sera aussi une question de succès collectif et de relation de confiance.

Le Bizdev junior :

  • Son savoir être est fondamental : le candidat doit démontrer en entretien un vrai intérêt pour les fonctions commerciales. Souvent, on choisit ces fonctions parce qu’on aime le challenge, l’opérationnel et la diversité des interlocuteurs.
  • Les questions à lui poser : Pourquoi souhaites-tu faire de la vente ? Comment imagines-tu le métier de business developer ? Comment penses-tu aller chercher les clients ? Quelles sont tes qualités principales pour ce job ? Donne-moi un exemple d’un challenge que tu as dû relever ?
  • Mettez-le en situation : «  vendez-moi ce stylo ». Les mises en situation permettent de tester plusieurs qualités fondamentales : l’aplomb, la curiosité, la capacité d’écoute, le mordant, les capacités d’analyse. Les jeux de groupe sont aussi un bon exercice pour faire émerger les meilleurs profils.
  • Les candidats à éviter : les profils très orientés marketing qui se dirigent vers ces postes par défaut, les profils qui comptent sur leur bagou naturel et qui manquent d’écoute, les profils qui ne posent aucune question.

Le Bizdev Confirmé ( ¾ ans d’expérience):

  • Le Commercial confirmé qui change d’entreprise a des objectifs bien définis : soit il cherche un nouveau challenge qui lui permettra d’évoluer vers des fonctions de management ou stratégiques, soit il cherche à gagner plus d’argent.
  • Les questions a lui poser : Pourquoi changes-tu d’entreprise ? Quels sont tes objectifs ? Raconte-moi l’affaire dont tu es le plus fier ? Quelle est ta semaine type ? Pourquoi es-tu meilleur que les autres commerciaux ? Qu’as-tu mis en œuvre pour atteindre tes objectifs ?
  • N’hésitez pas à le mettre en situation en préparant un cas concret de vente : entretien avec un nouveau client, détection d’une opportunité.
  • Les candidats à éviter : les profils qui changent souvent de poste. En moins de un an et demi, un bizdev n’a pas eu le temps d’atteindre ses chiffres de manière pérenne et de consolider ses relations clients : ceux qui changent trop souvent sont ceux qui ont eu du mal à atteindre leurs objectifs. Les profils qui survendent leur réseau qui profite rarement aux suivants.

Quel modèle de rémunération leur proposer ?

  • Un Bizdev a pour mission de faire croitre votre activité. Son modèle de rémunération doit donc être stimulant et challengeant.
  • 50% de fixe et 50% de variable. Un package acceptable à objectif atteint pour un Junior est de 45 000 euros brut par an, pour un confirmé 60/70K euros brut par an.
  • Des bonus peuvent être prévus en cas de dépassement des objectifs pour stimuler.
  • Parce que vous êtes une startup, la perspective d’ouvrir votre capital au bout d’un certain temps est un excellent stimulant. Un bizdev qui s’inscrit dans une logique partenariale avec vous mettra les bouchées doubles et pourra vous permettre d’attirer des profils plus confirmés !
  • Les bizdev qui négocient leur partie fixe sont rarement les meilleurs. Un bon bizdev sait qu’il atteindra un bon salaire s’il vend ! La négociation peut se faire sur d’autres leviers : un variable plus stimulant, des objectifs négociés à la baisse…

Bons recrutements !

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